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激活高质量发展的人才智慧引擎——二论贯彻落实集团公司改革发展工作会议精神

作者:周 鸿 2018-08-09 09:33:40

7月28日,集团公司召开改革发展工作会议,是立足世界500强新起点、谋划未来新发展的动员会,全面开启了兖矿高质量发展的新征程。境由心生,事在人为。兖矿的成就凝聚着一代又一代兖矿人的智慧和汗水,兖矿的未来更加需要一批又一批优秀干部人才的传承和开创。

一、时代发展呼唤人才

人才是新时代最宝贵的资源。随着经济社会转型升级步伐加快,全国各地招才引智政策相继出台,“抢人大战”陆续上演,人才已成为各大城市、各大企业争抢的重要财富。前不久召开的全国、全省组织工作会议,对高素质、专业化人才队伍建设提出一系列新要求,对人才工作愈加重视。

近年来,随着集团公司经营规模和产业领域的扩大,干部人才队伍总量不足、年龄结构不合理问题凸显,部分单位人才队伍出现“断档”,后备力量和年轻人才储备不足,逐步成为制约高质量发展的瓶颈。各级组织人资部门要充分认清人才工作的极端重要性和现实紧迫性,全面落实人才三年攻坚行动,抓好对标分析,补齐人才短板。科学把握集团公司关于部分人事管理权限下放的新机制,增强工作主动性,打破隐性台阶,对各方面条件成熟的年轻同志、优秀人才要大胆选拔使用。对一些看得准、有发展潜力、需要递进培养的同志及时放到关键岗位。尤其对今年新招聘的305名高校毕业生,要在工作上多支持、事业上多扶持、生活上多关心,确保他们招进来、留下来、更要用起来。

二、搭建平台集聚人才

近年来,集团公司为有效解决人才制约瓶颈,着力搭建“尊重人才、服务发展、公平公正、竞争择优”的平台,逐步形成人才集聚和“虹吸效应”。

一是着眼超前储备,实施人才库建设。目前,已建成煤矿主体、化工主体、党群、财会、经营管理、项目管理等16个专业高、中、初级人才库,高级库170人、中级库187人、初级库670人。下步,将完善灵活高效的人才出入库机制,对一些业绩优秀、岗位匹配、较为成熟的优先推荐任用。

二是着眼全面培养,实行双向挂职锻炼制度。结合人才成长和发展规律,对于德才素质好、有发展潜力和培养前途的优秀年轻管理技术人员,采取挂职锻炼的方式,丰富基层、机关或外部开发工作经历。目前,集团公司通过基层一线和机关部室双向挂职53人。2019—2020年计划双向挂职锻炼不少于180人。

三是着眼担当作为,培育“狮子型”干部。把争当“五敢五为”“狮子型”干部作为选拔标准,积极发现在工作中勇于担当、敢于探索、具有创新意识和开拓精神的年轻干部。今年以来,集团公司调整98人,其中提拔或重用23人,部分德才兼备、敢于担当、业绩突出的80后、90后人才逐步走上中层管理岗位。

四是着眼面向市场,引进高层次人才。与三家猎头公司签订专项人才引进合同,就集团公司发展急需的金融投资、资本运营、物流贸易等岗位,达成引进意向协议。中垠国贸面向社会招聘化工期权贸易团队23人,轻合金公司引进技术管理团队10人,东华重工合作引进卡特彼勒公司装备制造团队27人。

三、完善机制激励人才

水不激不跃,人不激不奋。持续推进人才工作创新,实施更加积极有效的人才工作政策,积极构筑人才“高地”。

一是完善干部人才培养机制。创新管理技术人员培训方式,坚持干什么学什么、缺什么补什么原则,提高年轻干部、优秀人才的国际视野、战略思维。目前,举办“兖矿大讲堂”8期,邀请知名专家教授作专题辅导,5万余人次参加。选派5人赴清华大学脱产培训,选拔13人赴四川师范大学集中培训。下步将组织部分中层管理人员赴青岛大学、浙江大学进行短期培训。

二是完善人才分类评价机制。落实中央、省委关于人才评价工作意见,克服唯职称、唯学历、唯资历、唯奖项的人才评价倾向。只要胜任岗位要求,能够给企业创造效益和价值的都是人才,切实把合适人安排在合适岗位上,最大限度激发各类人才潜能。

三是完善高技能人才选拔机制。坚持以专业培养、技能培训、实践培育为载体,完善和改进三年一次的优秀技术技能人才、首席技师评选和职工岗位练兵、技能比武,提高评比表彰的针对性、实效性,真正让有技术的人吃香、懂业务的荣光。

四是完善人才薪酬分配激励机制。以更大力度解放思想,出台对人才有吸引力、有竞争力、有含金量的政策举措。完善人才以知识、技术、管理、技能等要素参与分配办法,推行股权期权激励措施,给予引进人才特殊激励政策,对有突出贡献的个人和团队进行重奖,让各类人才的创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流,在推进集团公司高质量发展中发挥更大作用。【作者系集团公司总经理助理、党委组织部(人力资源部)部长】


编辑:徐文娟